WEPA 108

“Hoy vamos a hablar de indemnizaciones y de los famosos certificados que hay que entregar cuando el empleado se los solicita. La idea es contar cuáles son las indemnizaciones que existen, qué hacer y qué no hacer. Son tips para la gestión diaria”.

Palabras de la Dra. Mónica Jolodovsky, protagonista del Workshop Exclusivo para Administradores de Consorcios (WEPA) n°108 junto a su dupla, la contadora Tamara Suken, ambas con vasta experiencia en consultoría sobre propiedad horizontal.  

“Vamos a empezar hablando de las indemnizaciones con causas que afectan al trabajador. La jubilación es una forma de extinción laboral y no da derecho a indemnización. Recién uno puede intimar a que inicie los trámites jubilatorios a los 70 años, con más de 30 de aportes”, introduce Jolodovsky, y aclara que “por la muerte del trabajador se aplica la indemnización reducida -art. 247 LCT- : si la plena -art. 245- supone, a grandes rasgos, un sueldo por cada año de servicio, la 247 implica la mitad”.

Otra forma de dar por finalizado un vínculo laboral es por voluntad del trabajador. ¿De qué manera?

• Despido indirecto: cuando existe injuria. “Al trabajador se le paga por debajo de la escala salarial e intima a que se le pague como corresponde. Caso contrario se considera despedido”, ejemplifica Mónica.
• Renuncia: debe ser plena, libre, no debe estar inducida. “Siquiera hay que acompañar al trabajador al correo”, resalta.
• Abandono de trabajo: debe intimarse al trabajador a que justifique su inasistencia y se presente a trabajar. “Por lo general, se intima por 48 horas”, recomienda.
• Indemnización Art. 212 (LCT): los trabajadores gozan de una licencia paga por enfermedad. Dependiendo de la antigüedad será de 3, 6 o 12 meses con carga de familia. “Si vencido este plazo el trabajador no se reintegra, hay que guardar el puesto de trabajo por el lapso de un año, sin goce de sueldo”, aclara la abogada. Aunque antes del año pueden suceder otras cosas:

• Que el trabajador se presente con un certificado que diga que tiene una discapacidad determinada y que no puede hacer las mismas tareas que hacía antes. “Se le asignan nuevas tareas que pueda realizar; no se le asignan tareas porque no puede hacerlas, razón por la cual hay que indemnizar (art. 247); y si no se le asignan pudiendo hacerlas, ahí el resarcimiento va con el art. 245, al igual que si la incapacidad es absoluta”, remarca Jolodovsky.

¿Qué sucede si la voluntad es de ambas partes? Está previsto en el Art. 241 (LCT), hay una voluntad concurrente de las partes que permite dar por concluida la relación laboral. “No es homologable. Está permitido, pero al no haber conflictos solo se registra”, deja en claro Mónica.

La ley también habla de indemnizaciones agravadas, que tienen que ver con el despido por maternidad: si la trabajadora acredita que se la despidió -7 meses y medio antes o después del parto- habiendo notificado su estado de embarazo, aparte del art. 245 se le suma un año de remuneración. Lo mismo ocurre con el despido por matrimonio: si ocurriese 3 meses antes o después de la celebración, un año más de remuneración. En el caso de despedir al trabajador durante su licencia médica, el salario debe ser abonado hasta el alta médica o hasta el vencimiento del plazo de la licencia.

“En cuanto a la indemnización completa, los encargados de edificios tienen un régimen especial en donde el preaviso son tres meses de sueldo, sumado a la integración del mes de despido: si al trabajador se lo despide un día 5, debo pagarle hasta la finalización del mes”, comenta la especialista en propiedad horizontal.

Más allá de las causas del despido, siempre hay conceptos que deben ser abonados: el SAC proporcional, las vacaciones proporcionales y los días trabajados hasta el despido. 

“El empleador, en este caso el consorcio, debe emitir ciertos certificados”, interviene Tamara Suken. La normativa nos lleva al art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, que puede dividirse en cuatro párrafos:

• La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y las cargas sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual. “El trabajador, ante el incumplimiento del empleador en el ingreso de estos rubros, tiene la facultad de resolver el contrato, aunque podrá hacer previa intimación por el principio de continuidad y el de buena fe”, asegura Suken.
• El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador -cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación-, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables. “Prevé dos situaciones. La primera, como regla, al momento de extinguirse el contrato y que procede en caso de que el trabajador lo requiera. La segunda, como excepción, cuando medien causas razonables estando vigente el contrato”, explica Tamara.
• Cuando el contrato de trabajo se extinguiera por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar un certificado de trabajo. "Deberá contener el tiempo de prestación de servicio; la naturaleza de los servicios -tareas, cargos, categoría profesional-; constancia de los sueldos percibidos; aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social", detalla, y deja en claro que "el segundo y el tercer párrafo actúan como una garantía para asegurar el cumplimiento de la obligación principal".
• Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuere menor. 

“El resumen del artículo 80 indica que lo que debo entregar a un empleado para evitar futuros reclamos es la certificación de servicios y remuneraciones, el certificado del Art. 80 de la LCT, y el certificado de trabajo simple. Para estar tranquilos deberían entregar los tres, y un agregado: están obligados a dar el registro de baja que se hace a través de ‘Mi simplificación’, como así también el formulario 1357 que es un detalle de los importes retenidos o pendientes de retener”, confirma Tamara.  

“Hay que empezar revisando la Simplificación Registral Empleadores, para ver cómo está dado de alta el empleado. No puede haber nada vacío ya que no van a poder hacer los certificados”, transmite la contadora. Luego hay una serie de pasos a seguir:

• Tener vinculado el link de certificado de servicios y remuneraciones de Anses en la página de la AFIP.

• Asociar la cuenta: los números que están entre guiones del CUIT.

• Hacer clic en solicitudes.

• Ingresar el CUIL del trabajador: n° de DNI, por quién fue expedido.

• Indicar motivo del pedido: cese de servicios, reconocimiento de servicios, inicio de trámite jubilatorio, otros.

1. Esperar a que pase de pendiente a disponible.
2. Cargar los períodos anteriores a 07/1994.
3. Cargar el oficio/ocupación.
4. Cargar días/horas.
5. Cargar carácter de los servicios.
6. Ver carga SAC período 6 y 12.
7. Imprimir, certificarse por banco y hacer firmar la entrega al empleado (se lleva el original y uno se queda con una copia).

Es importante saber que el certificado de ANSES será base de cálculo del certificado del artículo 80.

Y así cerramos una nueva edición de este taller súper convocante y establecido en el mundo de los “domadores de consorcios”, como nos gusta decir. En Octopus PropTech hacemos más fáciles las tareas del administrador, haciendo comunidades más felices.